Cum sa iti evaluezi formatul de business al companiei

Business Medicine health check

Multi dintre antreprenorii din Romania au inceput sa isi puna un semn de intrebare cu privire la modul de conducere al afacerii si de obtinerea rezultatelor. Cu alte cuvinte, se intreaba daca modul in care isi conduc business-ul este si cel mai potrivit cu putinta. Este un semn ca antreprenorii isi doresc sa aiba o abordare cat mai profesionala si mai sigura in realizarea obiectivelor.

Cea mai mare problema cu care se confrunta antreprenorii este lipsa unui format de business, cu care periodic, sa compare si sa vada care sunt diferentele fata de un benchmark sigur de a face business (model de referinta).

Asadar, avem nevoie de formate de business cu care sa ne comparam periodic si sa identificam ecartul sau diferenta dintre ceea ce facem si ce ar trebui sa facem.

Dar pentru acest lucru avem nevoie de o analiza aprofundata si serioasa a afacerii, in care sa folosim instrumente profesionale, sigure si verificate, pe care din pacate, nu le detin decat companiile de consultanta din Romania.

O abordare corecta a unei analize a afacerii ar trebui sa fie realizata intr-un format profesional si de aceea, dorim sa va impartasim o abordare de consultanta bazata pe patru axe de interes ale unei afaceri.

Metodologia se numeste OPAC si este acronimul care vine de la Obiective, Procese, Angajati si Climat:

  1. Axa 001 Axa obiectivelor fundamentale ale companiei;
  2. Axa 002Axa Proceselor si sistemelor folosite de companie in realizarea obiectivelor;
  3. Axa 003Axa Angajatilor si a competentelor necesare acestora pentru a performa pe post;
  4. Axa 004Axa Climatului. 

Metodologia OPAC, ne ajuta la identificarea starii actuale a companiei, prin auditarea acesteia pe cele patru axe de performanta ale unei afaceri.

Concret, se analizeaza urmatoarele:
  1. Obiectivele fundamentale ale companiei (strategice, operationale si tactice). Se auditeaza daca acestea sunt stabilite dupa formate profesionale de business forecast sau nu. De multe ori, neavand o abordare profesionala, obiectivele sunt stabilite fara a avea o baza solida de stabilire si de aceea acestea nu sunt realizate de catre angajati, decat in proportie de 70-80%. Un alt aspect important este modul in care obiectivele sunt disseminate (cascadate, incorect spus) catre angajati, in sensul ca sunt mai degraba impinse cu “pumnul in gura”, decat explicate si argumentate angajatilor.
  2. Procesele si sistemele existente in companie. Chiar daca obiectivele sunt corect stabilite, un aspect deloc de neglijat este dat de existenta unui mecanism de realizare al obiectivelor. Cu alte cuvinte, la baza realizarii unui obiectiv, trebuie sa stea un mecanism de realizare al acestora. O metodologie de consultanta simpla si eficenta pentru stabilirea unui mecanism de realizare a obiectivelor cantitative si calitative ale unui department sau post, poate fi MOA (matricea organizarii activitatilor). Fara un mecanism de realizare a obiectivelor, acestea sunt aproape imposibil de realizat sau si mai greu, de controlat.
  3. Angajatii companiei. Multi dintre angajatii nostri considera vechimea o competenta si de aceea se bazeaza foarte mult pe ea, neglijand achizitia de competente reale. In aceasta axa se analizeaza diferenta dintre profilul postului si profilul real al angajatului, la baza stand: competentele, certificarile si expertizele necesare postului.
  4. Climatul organizational. Indiferent cat de performanta este compania in ansamblul ei, daca are un climat toxic atunci este aproape imposibil sa faci performanta. Cum arata un climat toxic?! Inchipuiti-va o familie care trebuie sa convietuiasca impreuna si se cearta in fiecare zi sau se jignesc in fiecare zi. Unde este armonia din acea familie, sinergia in dezvoltarea familiei etc.? Cu alte cuvinte, climatul este determinant in obtinerea unei performante dorite si asta pentru ca “toti angajatii trag in aceiasi directie”.
In urma procesului de auditare reies urmatoarele:
  1. Factorii critici de succes ai companiei, adica pe ce se bazeaza compania pentru a putea avea succes;
  2. Diferentiatorii companiei, adica, ce anume diferentiaza compania si produsele ei de competitia si mai ales, care sunt diferentiatorii care determina clientii sa faca achizitia produselor sau serviciilor companiei, in detrimentul concurentei;
  3. Modul in care sunt organizate departamentele si functiunile si daca acestea functioneaza dupa modele performante de conducere ale unei activitati si companii, sau nu;
  4. Constrangerile companiei, adica, ce anume impiedica compania sa performeze sau sa functioneze normal;
  5. Diferenta dintre competentele existente ale angajatilor si cele dorite de companie;
  6. Directiile de actiune pentru fiecare dintre cele patru axe de consultanta discutate mai sus.
Dupa auditarea companiei, urmeaza stabilirea directiilor strategice de actiune dupa cum urmeaza:
  1. Reorganizarea strategica a companiei:
    • Definire obiective fundamentale;
    • Definire activitati, functiuni, departamente, posturi;
    • Definire si formalizare structura;
    • Design organizational;
    • Maparea legaturilor structurale.
  2. Maparea proceselor organizatorice: 
    • MOA, ca si mecanism de realizare a obiectivelor departamentelor si posturilor;
    • Definirea proceselor, etapelor, mecanismelor si livrabilelor necesare performarii pe post a angajatilor.
  3. Angajatii companiei:
    • Definirea coordonatelor strategice de functionare a posturilor; profil posturi, fisa de post, fisa de alocare a obiectivelor, fisa cu indicatorii de performanta, fisa raport de activitate etc.
    • Planuri operationale de echipare cu competente ale angajatilor.
  4. Reformatarea climatului organizational.

Cine este interesat de a afla mai multe, va ajutam cu drag si responsabilitate!

Va dorim numai bine si spor in afaceri!

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail
Facebooktwittergoogle_pluslinkedinrssyoutube

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile necesare sunt marcate *


*