Evaluare aprofundata

Este un program performant de evaluare aprofundata a angajatilor ce are ca scop scanarea completa a potentialul real de dezvoltare al managerilor si stabilirea coordonatelor necesareechiparii acestora cu toate competentele si expertizele necesare performarii pe post.

Scurt istoric al sistemului de evaluare Kruger Appraisal System®

In anul 2008 am identificat, in cadrul companiilor clientilor nostri, necesitatea evaluarii aprofundate a angajatilor, atat din punctul de vedere al expertizelor acumulate, al calibrarii cu postul ocupat dar, mai ales, al potentialului de dezvoltare ….citeste mai departe aici.

Realizarile in cifre ale programului – benchmark
840

Owneri, CEO, General manageri

2200

Top Manageri

630

Middle Management

1870

Sales Force

Cui se adreseaza evaluarea aprofundata?
  1. Companiilor care isi doresc sa:
    • Identifice potentialul neexploatat al angajatilor, prin inventarierea abilitatilor, competentelor si expertizelor acestora.
    • Evalueze performantele individuale si de grupale angajatilor si sa stabileasca noi directii de dezvoltare si de actiune.
    • Scaneze si sa evalueze in mod aprofundat candidatii ce urmeaza sa ocupe un post in companie.
    • Recompenseze personalulprin crearea oportunitatilor de a achizitiona noi competente si expertize.
  2. General si Top Managerilor care isi doresc o evaluare aprofundata a propriului potential de dezvoltare.

Obiectivele Kruger Appraisal System® sunt:

  1. Gaps Analysis
    • Stabilirea diferentei dintre profilul postului si potentialul real al angajatilor;
  2. Clasificarea angajatilor pe grupe de performanta:
    • Cei pe care te poti baza si care au competente si expertize complete;
    • Cei in care trebuie sa mai investesti, sunt motivati dar nu au competente;
    • Cei ce trebuie reformatati, au competente dar sunt demotivati sau “burn out”;
    • Cei care trebuie sa fie orientati spre alte posturi sau sa paraseasca compania.
  3. Constientizarea angajatilor de nivelul real de performanta proprie, de propriul potential de dezvoltare si de asemenea, de eforturile companiei de a investi in echiparea lor cu competente si expertize.
  4. Formatarea si personalizarea programului de Training Integrat Transformational.

Metodologia si Mecanismele de desfasurare

Sunt 24 de competente strategice, tehnice si comportamentale ce vor fi scanate astfel incat sa avem un Status Qvo complet al fiecarui angajat.

    1. Leadership transformational;
    2. Competente sociale si psihologice;
    3. Competente legate de gestionare a relatiei cu clientii interni si externi;
    4. Conceptie si strategie;
    5. Simtul dezvoltarii si consolidarii afacerilor;
    6. Managementul performantei;
    7. Rezolvarea problemelor si luarea deciziilor;
    8. Influentare si integritate;
    9. Motivare si determinare;
    10. Abordare profesionala;
    11. Etc…

Programul are la baza scanarea aprofundata a competentelor angajatilor pe 4 axe:

    1. Sociopsihometrica;
    2. Profesionala si tehnica;
    3. Expertizele practice;
    4. Potentialul real de dezvoltare al angajatului.

In cadrul celor patru axe de evalure, Kruger Appraisal System®  urmareste:

  1. Identificarea gradului de Motivare-Determinare-Loialitate, prin instrumente profesionale de analiza si interpretarea:
    • Gradului de motivatie directa si indirecta a angajatului;
    • Gradului de loialitate fata de companie si management;
    • Gradului de automotivare si capacitatea de motivare a membrilor echipei;
    • Gradului de determinare si autodeterminare;
    • Gradului de deschidere – rejectie la sistem si schimbare;
    • Rezistentei la stres si mai ales, in situatiile de criza;
    • Capacitatilor de adaptare a angajatului la mediul organizational;
    • Atitudinii fata de munca si fata de cei din jur;
    • Capacitatilor de a-i mobiliza si motiva pe cei din jur.
  2. Identificarea tipului de personalitate si inteligenta emotionala (EQ) prin instrumente profesionale de analiza si interpretare a:
    • Temperamentului predominant si componentelor personalitatii angajatului;
    • Tipului de inteligenta emotionala a angajatului si capacitatea de interactiune cu cei din jur;
    • Gradului de empatizare si a capacitatii de a se pune in situatia interlocutorului;
    • Disonantei si consonantei cognitive.
  3. Identificarea nivelului de inteligenta sociala prin instrumente profesionale de analiza si interpretare a:
    • Modului in care intelege ca trebuie sa comunice cu ceilalti;
    • Tolerantei la diferite stadii de dezvoltare profesionala si sociala;
    • Capacitatii de adaptare la mediul social si profesional cu care interactioneaza.
  4. Identificarea nivelului de inteligenta nativa si cea dobandita – IQ prin instrumente profesionale de analiza si interpretare a:
    • Vitezei de reactie;
    • Tipului de reactie la stimulii externi;
    • Capacitatii de anticipare a reactiilor celuilalt;
    • Profunzimii in gandire, capacitatii de a procesa informatiile;
    • Capacitatii de adaptare la situatiile conjuncturale.
  5. Identificarea modului de a lucra in echipa– analiza comportamentala prin instrumente de analiza si interpretare a:
    • Capacitatii de a planifica si organiza oamenii, activitatile si procesele;
    • Modului in care isi asuma rolurile si responsabilitatile in cadrul unei echipe;
    • Capacitatilor de a forma si reformata oamenii si echipele;
    • Capacitatilor de a previziona si de a analiza actiunile si resursele necesare unei actiuni;
    • Capacitatilor de a coordona si directiona oamenii;
    • Capacitatilor de a motiva psihologic si de a influenta pozitiv pe cei din jur;
    • Capacitatilor de a finaliza actiunile incepute, fara interventia celor din jur.
  6. Identificarea cunostintelor si expertizelor profesionale– identificarea nivelului de pregatire profesionala are ca scop verificarea in profunzime a cunostintelor profesionale:
    • Necesare functionarii postului;
    • Necesare dezvoltarii personale profesionale;
    • Necesare in relatia cu celelalte posturi din companie;
    • Din afara sferei postului ocupat de angajat si de asemenea;
    • Diferenta de perceptie dintre ceea ce crede in legatura cu nivelul sau profesional si nivelul real la care se afla.

Rezultatele concrete ale programului

Sunt urmatoarele:

  1. Constientizarea angajatilor de:
    • “Statusul lor profesional”, cat de bine pregatiti sunt dpdv profesional;
    • Eforturile companiei de a investi in angajati;
    • Eforturile personale pe care trebuie sa le faca fiecare angajat in acumularea competentelor si expertizelor necesare performarii pe post.
  2. Fisa personala de evaluare profundata:
    • Livrabil de aprox. 25-30 pagini;
    • Indicatori analizati si concluzii clare pentru fiecare angajat;
    • Spider-chart-uri cu evidentierea rezultatului fiecarui indicator.
  3. Coordonate concrete in personalizarea programului de training:
    • Nivelul de dificultate al programului;
    • Competentele ce trebuie acoperite;
    • Numarul de module din cadrul programului.

Pentru cei interesati!

Daca va aflati in situatia in care trebuie sa va organizati compania pe principii performante de business si aveti nevoie de o echipa performanta de Top Manageri.